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1997年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授曾经问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”任总的回答则出人意料：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。

其实，我们任何时候谈起人才战略，不是就人才谈人才，而是依据“市场-公司业务战略-人才战略”的完整思考路径去谈，因为任何人才工作的起点是业务，而业务工作的起点是市场。

到底什么是人才战略呢？上图全景式地展现了人才战略从业务战略目标到组织的关键能力再到核心岗位的识别、人才评估盘点继任、发展招聘和保留一系列要素的整个过程，从中可以开宗明义地看到人才战略整体的设计及推进的过程。

它的源头是公司的战略和经营目标，关键点是要抽取出组织的关键能力，同时进行岗位的核心识别，确认岗位的能力要求，以及人才的评估、盘点、继任，匹配对应的一些招聘，发展保留甚至薪酬和绩效等相关的思路和计划。

01. 人才战略的顶层思考

人才战略属于公司战略的一部分，在任何时候我们提到的无论是业务战略和人才战略它的逻辑是完全一样的，也就是说根据公司的业务战略去思考人才战略是战略思考的一条必由路径。那么什么叫做战略？其实战略的本质就是立足现在、放眼未来。

任何时候人才战略的思考就是关于“有没有人”和“人好不好用”这两大命题，也是人才供应链的一个本质命题。当一个业务管理者开始做业务管理的时候，一般会想到四件事：

第一步是业务的战略方向是否正确；

第二步是指标能否达成，应该定什么样的业务指标；

第三步是有没有人；

第四步是人好不好用

这需要依托以下三个角度来切入:

1人才供应链

人才供应链是人才培养工作的直接目标，可以说，人才培养工作是通过对人才供应链的“数量缺口补充+产品品质打造”，来支撑公司的战略和运营指标落地的。

搭建人才供应链，需要紧抓以下几个关键词：

1)组织能力，实际上就是人才质量问题，好用的人其实就是一种组织能力，组织能力就是一个组织支撑战略的软实力。

2)适当的地点与时机，即人才战略的所有工作受地点和时机的影响比较明显。

3)可持续，其实就是我们经常提的一个词叫做人才梯队，它是保证企业可持续发展的一种人才战略举措。

4)提供适当的人才，“适当”指符合人才标准。

5)短期和长期的商业目标则是人才战略的重要目的。

2打造关键岗位

关键岗位直接影响组织的发展及绩效，有着至关重要的作用，其打造关键在于强化内部供给，并以外部供给补位为辅，从而培养出适应企业文化、对职能管控有序、对公司事业坚定不移的人才。

关键岗位打造是否成功，关键在于以下几个步骤能否出色完成：

第一步，人才识别，分析公司战略目标实现的关键因素，识别岗位需要的关键能力，制定人才标准。

第二步，人才供给，整理供给人才的渠道；

第三步，人才培养，理清人才怎么培养，如何把个人能力转化成组织的内在动力；

第四步，人才评价，如果不行，需要及时返回到第一步进行调整、规划，最终形成完整的人才战略规划闭环。

3人才培养基地

培养基地有不同的呈现形式，但一个有效的人才培养基地应该涵盖三个维度的作用，分别是战略、运营、员工成长。

在战略端，人才培养基地要起到立足现在、放眼未来的作用，既要考虑当下人才培养的任务，也要考虑未来战略布局（区域、产品线等）变化带来的新的人才培养需求。

在员工成长端，人才基地要具有为员工执行战略和达成业绩提供必要的学习工具与平台培养作用。

02. 人才战略的关键价值链

人才战略的关键价值链是由市场→战略→人才。杨国安教授在很多年前提到一句话，他说企业的成功=战略*组织能力，那么组织是由谁构成的？组织是用人。所以我们要看待人才战略的时候，它的价值链思路就是由市场到业务战略，再到人才战略，这就是顶层设计思考的关键。

在任何时候我们思考人才战略的第一步是市场发展；第二步是公司战略的思考；第三步是人才战略的规划。顶层逻辑思考的价值链即是基于这样的一个逻辑。

如何在完成这样的思考逻辑？举个例子。

这就是一个典型的从战略目标到人才战略挑战的基本分析。一个公司有了业务战略目标，然后会有战略计划，下一步就是要面对有没有人和人好不好用的问题。企业战略目标从人的数量和质量方面为HR带来的一系列挑战，将这些真实情况一一列出，我们就完成了人才战略思考的核心。

▲试试思考企业A的人才战略挑战及策略是什么

从这个链路发散开去，会发现还有更多的空间留给我们思考，如何在人力资源的选、育、用、留等方面实现对人才数量质量的需求，从招聘、培训、人才发展、员工的绩效考核、员工关系等等等方面应该分别做什么？进而将人才战略的价值思考落实到HR日常的工作中去。

03. 如何搭建人才供应链

人才战略就是企业管理应该确保他的组织能力和工作流程能够在适当的地点，适当的时机可持续的提供适当的人才，以满足短期和长期的商业目标。

04. 识别人才战略罗盘

人才战略由外而内的关系，往往呈现为一个层层递进的“罗盘”，它能使我们更好地理解人才战略与公司战略的关联，以及通常被很多HR同事所忽略的要素，即最外围的市场趋势，以及最内核的组织与文化。

想要理解这个罗盘，可以从以下两个维度着手：

维度一：市场趋势

包括行业发展、竞争对手、政策变化三要素。

维度二：公司战略

包括：选跑道、选选手、选KPI。

这个罗盘的特点，外部是客观环境，内部是主观环境；市场趋势影响了公司战略，进而形成了我们构建人才战略的外延和内涵技能。

最后佩信集团旗下冰球突破mg正规官网HRPackage再和大家反复强调一个公式：

人才战略的成功=HR规划设计人才战略的能力×管理者承诺，还提了一个关键的词语，叫蓝天之上，对应的是进取心和敬畏心。那么蓝天之下对应的是选、用、育、留一系列专业的人力资源技巧。

商业管理和人性管理共同构成了管理者两项基本工作，而商业管理对应的是业务战略，人性管理对应的是组织能力，一硬和一软共同构成了管理者的基本工作。

佩信集团旗下商学中心推出公益免费直播课程《让人才成长赶上组织发展——人才三段式，助力人才培养提速》，以“关键人才”为核心，详细分解打造的系统化解决方案、实效落地，助力助HR与企业管理者全面掌握人才培养的核心技能！

讲师简介

主讲人：何欣

人才三段式，助力人才培养提速

16年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业大学筹建及人才战略管理工作。致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。

• 打造了碧桂园营销MONT（山峰）人才战略体系

• 建设了万达高管“浸入式”成长体系

• 搭建了华润置地学院专业能力建构体系

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