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铁打的营盘，流水的兵，企业在前行中，有人加入，有人离开，都是很正常的现象。领英在研究中发现，95后平均在职7个月就选择离职。

对于主动提出分手的一方来说，一别两宽，各生欢喜，是不错的结局。但离职毕竟是一种正式关系的割裂，稍有不慎就会引发冲突。

请辞后被要求先删除同事微信，与离职员工吃散伙饭被解雇，对离职员工百般刁难，各种奇葩新闻屡见不鲜。

离职是员工职业生涯的关键时刻，离职管理也是人才管理不可忽视的一环。

离职分为主动离职与被动离职。其中，主动离职是劳动者自己主动要求解除合同。

马云说，员工主动离职的原因，要么钱没给到位，要么心委屈了。脉脉调查也发现，基层和中层人员离职的最大原因是钱给的不够，第二大原因是缺乏成就感，第三大原因是没有升职空间。

主动离职的员工多是对现有公司在某些方面感到不满，从而产生离职的念头。如果问题得不到解决，一旦在外面有了更好的发展机会，就会选择离开。

领英创始人里德·霍夫曼曾说，当一位有价值的员工向你宣布离职决定时，你应该做的第一件事是努力扭转他的决定；但如果这么做没有成效，你就应该对他的新工作表示祝贺。

主动离职的人无心恋战，只想好聚好散，优雅地转身离开。公司如果留不住员工，做到不指责，不强留，握手话别，也是一种修为。

被动离职是用人单位主动解除劳动合同，如果员工无过错，用人单位必须给予一定的经济补偿。

现实生活中，有些企业为了节约成本通过一些“骚”操作逼迫员工主动提离职，比如直接让员工出去面试、变相降职降薪、故意边缘化、不断增加工作量等。

裁员赔偿金可以为离职员工提供经济支持。思科曾被曝裁员补偿N+7，令员工喜大普奔，围观者羡慕嫉妒恨，有的员工直言裁出了幸福感。

员工的主要诉求是找到新工作，企业为他们提供求职培训、职业评估等转职就业服务，将助力他们获得更好的发展，从而减少冲突。

企业裁员工作往往比较棘手，如果处理不当，双方可能不欢而散，对簿公堂。为了降低风险，企业也可选择外包给第三方专业机构来处理。

员工离职了，企业和员工的关系不一定终结。相反，员工离职是企业树立雇主品牌形象的一个良机。

建立离职员工数据库，设置专门的岗位跟进离职员工的职业生涯变化和维护离职员工关系。爱彼迎的员工，无论是主动离职还是被动离职，公司的离职人才名录都会收录他们的档案。麦肯锡的校友录数据库，包含离职员工个人的基本情况、联系方式和职业变动等情况。

成立官方校友会，增进校友之间的情感连接和资源对接。很多大型企业有自发的离职员工社群组织，比如新浪的“毕浪”、金山的“旧金山”、百度的“百老汇”等。也有官方组织，如阿里校友会。

曾经的战友，永远的校友，阿里为离职员工保留工号和花名。从2014年起，每两年在感恩节举办校友见面会，通过线上、线下的校友活动，让前员工了解公司的发展动态，创造维持社交关系的机会。2016年，阿里巴巴推出官方校友网站，方便校友组织活动、交流业务、招聘人才。

继续为离职员工提供折扣优惠等福利。阿里的体检系统，对离职员工及家属开放，离职员工还可享受集团协议价格采购的酒店、机票福利。雀巢的前员工可以拿折扣价购买系列产品与服务。

为离职员工继续发项目奖金或年终奖。看朋友在华为离职后，在年底还拿到一笔补发的奖金，超出了他的期望，着实令人羡慕。

把员工离职当作一次自我反省与改善的机会，为公司管理改善提供参考依据。HR可能会比较关心员工自然流动率、关键人才流失率、新入职一个月员工的离职率等指标。指标的优化提升，需要做好离职调研。为什么要离开？怎么做才可能留住他？员工离职时顾虑会比较多，过段时间再次跟进，更容易获得真实的信息。

离职体验是员工管理体验的重要组成部分，特别对于更注重员工关怀和体验的新生代。

看到一个后浪的留言：“我们这些后浪会长大的！老一代，拜托你们多多行善，不然真的给我小心点！”

有员工跟自己老板发生冲突后离职，他发誓要成为公司的上游客户。后来也真的做到了，只要是前雇主来投标，他全部否定。

这些言语或决定可能是带着很多负面情绪，但不可否认离职员工也属于企业独特的人力资源，以后可能再回来工作，或者成为我们的客户、合作伙伴、供应商，值得用心维护。

康奈尔大学联合发布的一份报告表明，约1/3的企业前员工会以客户、合作伙伴或供应商的方式和之前的雇主保持联系，15%的新员工来自过去员工的推荐或返回的离职员工。

离职员工是企业人才储备库的重要组成部分，可能为公司带来很多长远利益，优秀员工甚至带着新的产品项目、创业经验回归继续效力。

流水不腐，人才应像流动的河水，才能让企业充满活力。企业对待离职员工的态度，彰显着一个企业的格局。好好说再见，优雅地分手，再见亦是朋友。