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B站在北京邮电的校园招聘中，因面试官行为不当，导致北邮学子在社交网络上吐槽，引发社会热议。

4月25日，B站公开在网上向学校师生道歉，并表示批评和处罚了此次招聘会的HR负责人和当事面试官。
在这次校园招聘中，B站到底错在哪里？从道歉信中，我们至少发现三点：

一是面试安排不合理，面试时间延迟，让候选人等候近一小时。

二是面试中，面试官沟通方式不当，存在说教与争论的不职业行为。

三是面试后，候选人无法获得及时反馈，而产生困扰。

总体来看，候选人在面试中体验不好，并通过网络渠道分享他的求职经历，影响了企业的雇主品牌形象。

招聘的关键环节包括：搜集简历，筛选与邀约，面试，发放Offer，入职。这个过程形成招聘漏斗，企业经过层层筛选，把外部候选人转变成自己的员工。

HR以前会比较关注招聘漏斗的数据分析，提升招聘效率。在体验为王的时代，不得不关注候选人在每个招聘环节的感受。

为什么候选人体验变得越来越重要？

招聘是一个双向选择的过程，好的体验让企业在人才竞争中脱颖而出。

企业在评估候选人的意愿和能力是否与岗位匹配的同时，候选人也在审视企业的工作内容和福利待遇是否符合自己的预期。

换种思维，候选人不再是仅供HR挑选的“商品”，而是有诸多选择的“客户”，需要企业重视他们的感受。

候选人体验会直接影响候选人是否加入公司。

华德士（Robert Walters）研究发现，即使职位待遇各方面都合适，有67%的候选人也会因为一次体验极差的应聘经历而拒绝offer。

在光辉国际的调研中，有56％的受访者表示，如果在某家公司的应聘体验非常差，他们之后可能不会想买这家公司的产品或成为这家公司的客户；34％的人还会向身边的亲朋好友吐槽自己的经历，劝他们也不要买这家公司的产品。

好的候选人体验可能就是，当候选人离开面试间，不管他可不可以加入，他能够觉得这是一家好公司，并愿意推荐其他人才加入或消费公司的产品与服务。

95后候选人在数字化环境中成长，追求自由平等，注重有趣的体验。招聘需要从候选人视角出发，关注候选人与企业的每一个接触节点。

B站表示，在今后的校园招聘中，严格规范招聘制度，加强面试员培训，开放投诉和建议的邮箱，不断改进面试体验。
在我们人力资源管理中，HR该如何提升候选人面试体验呢？

No.1 提供清晰准确一致的职位信息

在职业发布中，真实全面的职位描述、简单清晰的申请流程可以提高候选人的体验感。

候选人在投递简历前都会花一定时间研究职位描述，复制粘贴没有针对性的信息只会让人看得一头雾水。

职业描述应该强调职业发展机会、晋升空间等信息。避免只提供岗位职责，而是多站在候选人立场提供雇主优势信息。

提供合理的薪酬区间。与岗位不相符合的薪酬水平会引起反感。一般可参考本地区相似岗位和目标岗位的薪酬数据，选取市场50-75分位值。

投放的招聘广告风格与潜在候选人的偏好相匹配。品牌标识、文案风格根据目标对象进行定制，并在求职网站、招聘营销视频、面向候选人管理平台保持一致性。

简洁清晰的申请流程，将申请流程控制在15分钟之内。

No.2 选择专业的面试官

面试官的面貌是企业形象的直接体现，是影响候选人招聘流程满意度的重要因素。

不专业的面试官会让公司口碑形象猛跌。B站在此次校园招聘中的面试官被质疑缺乏专业素养，带着情绪在面试中说教、炫耀和贬低候选人。

候选人体验不是招聘HR一个人可以做好的。面试官团队里，除了HR，往往还有相关业务主管。在招聘事故中，惹祸的未必是HR，但背锅的一定有HR。

在准备面试环节，HR需要提前做好面试的计划和协调工作。

首先，确定面试官和备选面试官是谁，注意同步目标岗位信息，并就面试注意事项做简要沟通。为了保证面试官的质量和统一对外形象，可在内部推行面试官认证制度。

其次，确定面试官的时间，在约定时间准时到达。面试官若是企业高管，时间充满不确定性，HR可提前一周预约，提前两三天跟进，面试当天提前三小时再次提醒。若有突发情况，HR需要及时与候选人沟通并致歉。

再次，提前预定面试场地，从环境布置上营造好良好的面试氛围，保证面试沟通效果。

面试官要注意专业的态度和沟通方式，管理好自己的情绪，避免因为言语不当，给企业带来负面影响。在互联网时代，稍有不慎，就会引发公众舆论。

谷歌在打造卓越面试体验时，注重定制“面试小组成员组成”以匹配候选人的背景和兴趣，带候选人参观工作场所，给出额外的时间让他们了解公司、文化和即将加入的团队。

No.3 即时响应与互动

反馈迟缓是阻碍候选人满意度的最大因素之一，而与候选人的即时响应与互动，可以营造友好、尊重的沟通氛围，让候选人感受到被重视。

B站招聘事件的催化剂就是，候选人在晚上联系招聘者反馈问题，没有获得及时反馈，怀疑被拉黑，从而在社交媒体上投诉，扩大了事态的影响。

面试后的雇主反馈特别重要。华德士调查报告显示，94%的候选人希望在参加面试后及时收到来自雇主的反馈，但近半数的公司并不会在面试后向被拒绝的候选人提供反馈。

如果因为反馈不及时或者反馈渠道不畅通，候选人会觉得公司对他不感兴趣，待通知候选人时，对方可能已经入职；即使还在看机会，也因为反馈时间过长而对企业和岗位存疑，怀疑被HR拿去做KPI。

公司提供开放的沟通反馈渠道，让候选人轻松地与雇主方保持联系。在批量招聘中，HR保持实时连线、即时反馈的工作量较大。招聘中已有AI驱动的聊天机器人，让候选人在咨询中获得及时的回复，确保在互动中获得积极体验。

No.4 数字化技术与人文关怀结合

招聘流程的长短是影响候选人体验的重要因素。

在《重新定义公司》中，谷歌改革招聘流程，将面试时间设为30分钟，每位应聘者参加的面试次数不得超过30次，每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试，缩短招聘流程。

为了提高招聘效率，招聘流程中很多环节可以嵌入技术自动处理，比如简历筛选、候选人邀约、视频面试等已被广泛运用。

一体化HR SaaS系统，帮助企业实现招聘需求发布、招聘过程、offer管理、入职、转正等所有流程、数据和体验的一体化。

值得注意的是，机器是冰冷的，招聘背后的人是真实存在的，人带来的共情能力不可替代。HR在借助数字化技术赋能招聘中，也需要融入人文关怀，注重人际接触，进行有温度的沟通。

改进候选人体验会对企业产生积极影响，现在提高候选人的体验不是一个可选项，而是一个必选项。